El futuro del “trabajo”….ya esta aquí

Estamos viviendo un periodo de transición a un nuevo modelo en el que probablemente las organizaciones y la forma en la que desarrollaremos el trabajo van a fundarse en unas bases totalmente diferentes a las que hemos vivido hasta hace tan solo 20 años.  

Hoy ya es posible describir ejemplos de organizaciones que están impulsando cambios organizativos totalmente impensables hace tan sólo 10 años. Reciente el CD de Accenture afirmaba que la transformación digital es la causa que casi el 50% de las compañías del Fortune 500 hayan desaparecido desde el año 2000. Y recordemos que sólo han pasado 16 años.

Las organizaciones jerárquicas y basadas en los principios de autoridad tradicionales están hoy en pleno proceso de retroceso frente a las que promueven el «trabajo inteligente» o el «trabajo ágil» como estrategia de negocio y las que han formulado nuevos modelos de liderazgo. Un proceso que no olvidemos también ha de plantearse en la administración pública.

Sin embargo una cosa es pensar, otra proponer, y otra implementar. Hace falta un claro liderazgo y asumir riesgos para revolucionar las estructuras y los procesos jerárquicos e introducir estructura más horizontales. Las nuevas organizaciones necesitarán profesionales y directivos capaces de actuar de verdad respetando los nuevos valores y ello supone poner en marcha nuevos modelos derivados de principios como:

• El rendimiento únicamente se determina por los resultados alcanzados.
• Todos los empleados pueden desarrollar su trabajo desde cualquier lugar siempre que cumplan con los objetivos establecidos.
• Los líderes y la organización deben de dar ejemplo.
• Lo que hacemos y como lo hacemos debe de ser “responsable”.
• La transparencia ha de ser factor clave en la actuación ante el mercado y ante los propios empleados.
• La innovación y el riesgo debe de formar parte del ADN organizativo.

Estos nuevos modos de relacionarse en las organizaciones a menudo encuentran resistencia en las propias estructuras internas (dirección, mandos, empleados) que se han acostumbrado a vivir bajo criterios en los que la fidelidad a toda prueba era el valor fundamental para el crecimiento y el desarrollo interno.

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El proceso revolucionario de transformación que estamos viviendo exige, también, un proceso similar (de transformación y cambio) en cada uno de los miembros de la organización, empezando por el equipo directivo.

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Un proceso que he descrito en diferentes post como http://ift.tt/2pByEp4. Es muy probable que hoy el éxito en la función directiva se fundamente en cuestiones tan disruptivas para el concepto tradicional de autoridad como: Aprender a actuar de forma totalmente diferente tratando a cada colectivo conforme a sus propias necesidades. Dar autonomía a los empleados y confiar en que no abusen de esta libertad. Facilitar los medios para que cada uno de ellos decida hacer su trabajo cómo, cuando y en la forma que le resulte más conveniente. Permitir e impulsar la relación y el contacto entre diferentes áreas y equipos de trabajo. Recompensar y premiar nuevas ideas y formas de trabajar que incluso puedan cuestionar las prácticas establecidas, etc. Un entorno en que los supervisores se convierten en meros asesores capaces de sacar lo mejor de las personas, motivándolas y dándoles apoyo, cediéndoles el control siempre que sea posible.

Las organizaciones han de conseguir que sus equipos se sientan verdaderamente “empoderadas” (una palabra que entiendo que todavía no debe estar aceptada por la Academia pero que no tardará en serlo)  ya que agradecerán ser tratadas como  adultos y que se les permita tomar decisiones acerca de su trabajo, tal como lo harían en otros ámbitos de su vida.

Un proceso bidireccional ya que al margen de favorecer la consecución de los objetivos organizativos también apoyo al desarrollo de la empleabilidad de las personas. El único problema es que esta “tipología” de trabajo sólo va a poder ser realizada por una parte de los empleados actuales ya que una parte muy relevante de las tareas (algunos afirman que hasta el 40%) es probable que sean realizados por robots.

La cuestión es la de si seremos capaces de crear nuevos empleos en nuevas actividades que permitan absorber estos excelentes o simplemente hemos de aprender a convivir con un desempleo estructural permanente mucho mayor del que hemos vivido hasta hoy.

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